INFOS UTILES


FASTT – Confiance Bailleur

“Confiance Bailleur”, est un dispositif mis en place par le Fonds d’Action Sociale pour le Travail Temporaire (Fastt) qui fournit une garantie de paiement des loyers pour les intérimaires lors des recherches de locations immobilières. Il propose une nouvelle série de garanties renforcées pour les bailleurs et propriétaires. Le système fonctionne grâce à un fonds sécurisé et permet aux intérimaires de garantir le règlement de leur loyer sans retard et à date fixe. De nombreux services sont inclus tels qu’une assurance dégradation immobilière, une assistance juridique étendue, etc.

Ce service est proposé aux intérimaires sans frais de dossier et gratuitement pendant trois ans. Pour y accéder, le seuil d’heures travaillées en intérim dans les 12 derniers mois a été réduit à 414 heures, soit environ 3 mois à temps plein, contre 600 heures auparavant.

Ces nouvelles garanties font partie d’un dispositif complet proposant aide et soutien au logement pour les intérimaires en France, ainsi qu’un service de coaching personnalisé, un kit de candidature, une aide à la recherche de logement, des assurances multirisque habitation entre autres.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à vous rendre sur le site dédié : louerunlogement.fastt.org 


Nouveauté Intérimaires Santé

Intérimaires Santé, le régime de frais de santé dédié aux travailleurs intérimaires, vient d’annoncer la réduction de ses cotisations et le renforcement de ses garanties.

Selon un communiqué du Fonds d’action sociale du travail temporaire, Intérimaires Santé annonce une baisse de cotisation en 2018. La cotisation passe ainsi à 5,99 centimes d’euros par heure travaillée en intérim, contre 7,2 centimes d’euros en 2017. Pour un intérimaire à temps plein, cela représente une cotisation de mutuelle santé de 9 euros par mois.

 

Les garanties sont également renforcées, pour une meilleure protection santé :

Optique :

  • 0 reste à charge sur les verres dans le réseau d’opticiens Itelis
  • Amélioration du remboursement des lentilles : forfait annuel de 110 euros en plus du remboursement de la Sécu et remboursement des lentilles non remboursées
  • Chirurgie des yeux : 400 euros remboursés par œil et par an

Prothèses auditives :

  • Remboursement des prothèses à hauteur de 500 euros par oreille et par an

Prothèses dentaires :

  • Remboursement d’une couronne jusqu’à 258 euros, pour les dispositifs remboursés par la Sécu

Médecine douce :

  • Forfait de 25 euros par séance d’ostéopathes, de chiropracteurs ou d’étiopathes (2 fois par an)

En plus de ce renforcement de garanties, la mutuelle maintient gratuitement la couverture entre les missions (de 2 à 7 mois, en fonction de la situation) et permet toujours de souscrire des options d’optimisation de couverture ou pour les proches.


Les ordonnances Macron ont de nombreuses répercussions dans le monde du travail

Les Instances représentatives du Personnel en seront bien impactées.

La réforme du code du travail a fusionné les DP, CE et CHSCT en une instance unique le CSE : Comité Social et Economique qui devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Le CE ne sera plus, les prochaines élections professionnelles seront organisées plus tôt que prévues.

Pour en savoir plus Le-nouveau-comite-social-et-economique-central 


Travail le dimanche, possible selon certaines dérogations bien précises

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. (articleL 3132-3 du Code du Travail). Il existe néanmoins des dérogations.

Les dérogations permanentes :

  • Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public :

Il est possible de déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Lien article L 3132-12 du Code du Travail.

Les entreprises concernées sont listées par l’article R 3132-5 du Code du Travail.

  • Dans les commerces de détail alimentaire :

Le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures. Lien article L 3132-13 du Code du Travail.

  • Dans les industries, en cas de travail en continu :

La convention collective ou un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. A défaut, une dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CE ou, à défaut, des DP.

Lien article L 3132-14 du Code du Travail.

  • Dans les industries, en cas d’équipes de suppléance:

La convention collective ou un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en 2 groupes dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. Lien article L 3132-16 du Code du Travail.


Pénibilité : Depuis le 1er octobre 2017, 6 facteurs de risques professionnels sont à déclarer

Il est à prendre en compte la disparition du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) qui est remplacé par le C2P (Compte Professionnel de Prévention)

Les conséquences : il ne reste plus que 6 facteurs de risques au lieu de 10 Ces 6 facteurs, pour lesquels le fonctionnement demeure identique et les points acquis garantis sont les suivants :

  1. Activité en milieu hyperbare
  2. Travail de nuit
  3. Travail répétitif
  4. Travail en équipes successives alternantes
  5. Exposition au bruit
  6. Exposition aux températures extrêmes

Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’article L 4163-1 confirme que désormais seuls 6 facteurs de risques font l’objet d’une déclaration de la part de l’employeur.

Ils demeurent dans le dispositif désormais appelé C2P et feront l’objet d’une déclaration au début de l’année 2018, des expositions constatées sur la totalité de l’année 2017.

L’article 5-V de l’ordonnance n° 2017-1389, précise que tous les droits acquis par les salariés sont conservés. Ils sont désormais imputés sur le C2P, depuis le 1er octobre 2017 (y compris les droits éventuellement acquis sur les 4 facteurs de risques qui sortent du C2P à la même date)

Les points acquis seront utilisables dans le cadre du C2P. Au 1er janvier 2018, sont instaurés dans le code du travail 2 nouveaux articles du code du travail, confirmant que la gestion du C2P est confiée à la CNAM au 1er janvier 2018, et non plus à la CNAV comme cela est le cas actuellement.


Les règles de renouvellement des contrats CDD depuis les ordonnances Macron

En matière de renouvellement des contrats CDD, il convient désormais de prendre en considération les 5 situations suivantes :

– Les contrats CDD dont le renouvellement est impossible

– Les contrats CDD dont 1 seul renouvellement est possible

– Les contrats CDD dont le nombre de renouvellements n’est pas limité

– Les contrats CDD qui peuvent bénéficier de plus de 2 renouvellements, par convention ou un accord de branche, sous réserve que ces renouvellements ne puissent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

– Les contrats CDD bénéficiant de 2 renouvellements au maximum, dans le cadre des dispositions de la loi Rebsamen

Pour avoir toutes les infos en détail LegiSocial-le-cdd-et-le-ctt-impactes-par-la-reforme-du-code-du-travail


L’UNSA communique également sur les actualités concernant la formation professionnelle

info UNSA sur la formation professionnelle


Mode de calcul participation aux bénéfices

La participation aux bénéfices est un dispositif qui permet à l’entreprise de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise.

Elle est obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés qui réalise un bénéfice net de 5% de son capital propre.

Pour inciter les entreprises à mettre en place cette participation, il y a un régime fiscal et social favorable : une partie peut être déduite de l’impôt société.

Tous les salariés de l’entreprise doivent en bénéficier, il y a un caractère « collectif » : aucun salarié ne peut en être exclu. Il est cependant possible de fixer une condition d’ancienneté de 3 mois maximum (consécutif ou non) ou d’autres critères (selon temps de présence….) mais dans ce cas, une clause doit le stipuler dans l’accord.

La mise en place de cet accord peut se faire de différentes façons :

– décision par accords collectifs

– accord entre employeur et organisations syndicales

– si pas d’accord : le minimum s’applique

L’accord est soumis au CE et à la DIRECCTE* (*inspection du travail)

La formule de calcul, prévue par le code du travail, est la suivante : RSP =  ½ [B – 5%C] x S/VA

  • RSP : montant de la réserve spéciale de participation
  • B : bénéfice de référence
  • C : capitaux propres de l’entreprise
  • S : assiette salariale
  • VA : valeur ajoutée

Le salarié doit avoir connaissance du montant de la participation avant le 30 avril pour un versement effectif avant le 30 juin de chaque année. Si les délais ne sont pas respectés, l’entreprise doit verser une indemnité de retard.

Si le montant de la participation est inférieur à 80€, elle peut être versée directement. Sinon, la somme est versée sur un PPE*

PEE* = Plan d’Epargne Entreprise est un compte qui peut en effet accueillir le versement de la participation. Les fonds sont alors bloqués 5 ans, sauf déblocage exceptionnel :

– mariage/divorce

– naissance/adoption

– cessation de contrat de travail

– invalidité/endettement

– création d’entreprise

Il est à savoir que si le montant est débloqué de suite, il est imposable.

S’il est maintenu 5 ans, il bénéficie généralement d’intérêts et n’est alors pas imposable.


Le CDD et le CTT impactés par la réforme du code du travail

Quel que soit son motif, CDD et CTT ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le recours au CDD ou CTT n’est possible que pour des cas limitativement énumérés par le code du travail. Il est également important de connaitre les différentes possibilités de renouvellement de contrat ainsi que les cas où le délai de carence est désormais applicable.

  • Depuis le 24 septembre 2017, le défaut de transmission du CDD ou du CTT au salarié dans les 48 heures de l’embauche n’entraîne plus automatiquement sa requalification en CDI, mais ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum. (articles L 1245-1 et L 1251-40 du Code du Travail)
  • Depuis le 24 septembre 2017, la convention collective ou un accord de branche peut fixer la durée maximale du CDD ou du CTT.
A défaut, le CDD ou le CTT est de 18 mois maximum, comme auparavant. Les exceptions à ce principe sont également toujours les mêmes :

> Le CDD ou CTT est de 9 mois maximum lorsqu’il est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

> Le CDD ou CTT peut être de 24 mois lorsqu’il est exécuté à l’étranger, lorsqu’il est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou lorsqu’il est conclu pour une commande exceptionnelle à l’exportation.

> Le CDD de mission d’un ingénieur ou cadre a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois (renouvellement interdit).

> Le CDD conclu avec un sportif, un entraîneur professionnel ou un joueur professionnel de jeux vidéo a une durée minimale de 12 mois (équivalente à une saison) et maximale de 5 ans. (articles L 1242-8 à L 1242-8-2, L 1251-12 et L 1251-12-1 du Code du Travail).

Le renouvellement du CDD ou du CTT

  • Depuis le 24 septembre 2017, la convention collective ou un accord de branche peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. A défaut, le CDD peut être renouvelé deux fois, mais la durée totale du CDD initial et des renouvellements ne doit pas excéder 18 mois (ou la durée maximale fixée par la convention collective ou l’accord de branche le cas échéant). Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. (article L 1243-13, L 1243-13-1, L 1251-35 et L 1251-35-1 du Code du Travail).
  • En cas de CDD ou CTT conclu en remplacement d’un salarié absent, il n’y a pas de délai de carence. Des contrats successifs avec le même salarié peuvent être conclus tant que le salarié remplacé est absent. Il en est de même en cas de CDD ou CTT conclu pour effectuer des travaux urgents, pour les emplois saisonniers ou d’usage.

En revanche, en cas de CDD ou CTT conclu pour surcroît temporaire d’activité, un délai de carence doit être respecté.

  • Depuis le 24 septembre 2017, la convention collective ou un accord de branche peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

A défaut, il est égal au tiers de la durée du 1er contrat si le CDD ou le CTT est de 14 jours ou plus. Si le CDD ou le CTT est de moins de 14 jours, le délai de carence est de la moitié de la durée du contrat. (articles L 1244-3-1 et L 1251-36 du Code du Travail).

La convention collective ou un accord de branche peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut, ce sont les cas mentionnés en début de paragraphe. (articles L 1244-4-1 et L 1251-36-1 du Code du Travail).

Lien vers l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/17 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ; art. 4, 22, 23 et 24.


Les ordonnances Macron ont de nombreuses répercussions dans le monde du travail.


Les Instance représentatives du Personnel en seront bien impactées.

La réforme du code du travail a fusionné les DP, CE et CHSCT en une instance unique le CES : Comité Social et Economique qui devra être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Le CE ne sera plus, les prochaines élections professionnelles seront organisées plus tôt que prévues.

Pour en savoir plus  LegiSocial-le-nouveau-comite-social-et-economique-central

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Débat sur le harcèlement

Le harcèlement c’est quoi exactement ?

Au cœur de l’actualité, le harcèlement avec des dénonciations en masse sur les réseaux sociaux…

Mais au travail ça se passe comment ?

Qu’est-ce-que le harcèlement sexuel ?

Il s’agit de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou le fait de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ces « comportements » doivent avoir été imposés à la victime et les actes doivent avoir été répétés au minimum deux fois.

Est assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Lien article L 1153-1 du Code du Travail.

Selon les circonstances, le harcèlement sexuel peut être caractérisé par un fait unique. C’est ce qu’ont considéré les juges à propos d’un employeur qui a conseillé à une de ses salariées de « dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien » alors qu’elle s’était plainte de coups de soleil. Cass. soc., 17/05/17, n° 15-19.300.

Le harcèlement sexuel peut également consister en un harcèlement « d’ambiance », même si la victime n’est pas visée directement : plaisanteries à connotation sexuelle, propos obscènes, salaces, vulgaires, blessants, humiliants à l’encontre des femmes. CA Orléans, 07/02/17, n° 15/02566.

Exemple d’harcèlement sexuel : Les faits reprochés au salarié caractérisent un harcèlement sexuel dès lors qu’ils résultaient de son comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l’envoi d’un message pornographique, insultant, dégradant et d’un effet très préjudiciable pour sa destinataire. Cass. soc., 13/07/17, n° 16-12.493.

Qu’est-ce-que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral est « constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Lien article L 1152-1 du Code du Travail

Un seul acte n’est pas suffisant pour caractériser le harcèlement moral. En revanche, un fait unique mais répété et perdurant pendant une certaine période, peut caractériser le harcèlement moral. Le salarié victime d’actes de harcèlement ne peut faire l’objet d’aucune sanction ou mesure discriminatoire.

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue pour un tel motif est ainsi nulle. Lien article L 1152-2 du Code du Travail & L 1152-3 du Code du Travail


Quelles sont les démarches à effectuer en cas d’accident du travail ?

Vous êtes victime d’un accident survenu à l’occasion de son travail ?

Vous devez le signaler au plus vite à votre employeur qui doit lui-même faire une déclaration dans les 48 heures. En tant qu’intérimaire, tant à l’entreprise utilisatrice, qu’a l’agence dont vous dépendez.

Ce que l’employeur est tenu de respecter :

1ère urgence : secourir le salarié blessé

Remettre au salarié la feuille d’accident de travail

Etablir la déclaration d’accident de travail et l’attestation de salaire

Informer le CHSCT ou remplir le registre des accidents bénins

Modifier si nécessaire le document unique d’évaluation des risques professionnels


Quelles sont les démarches à effectuer en cas de maladie professionnelle ?

Vous êtes atteint d’une maladie que vous pensez être professionnelle ?

C’est à vous, salarié de faire la déclaration auprès de votre caisse d’assurance maladie en lui adressant le formulaire S6100b « Déclaration de maladie professionnelle » (PDF, 52.03 Ko) accompagné d’un certificat médical (S6909) (PDF, 255.87 Ko) établi par le médecin et d’une attestation de salaire (S6202) (PDF, 1.87 Mo) remises par  l’employeur. Le délai de remise du dossier est de deux ans, à compter du jour de la cessation du travail liée à la maladie ou de la date à laquelle la victime est informée du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Lien pour en savoir plus


L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective donne la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (ordonnance n° 2017-1385, art. 1er).

La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche : absolue nécessité de voter lors des élections professionnelles et de faire le bon choix !! Ce sont donc les représentants du personnel, donc vos élus qui auront à défendre vos intérêts plus que jamais.

Il vous faut choisir des représentants à l’écoute, ouvert au dialogue, qui ne réfutent pas systématiquement sans proposer de solutions… l’UNSA est là !

Pour en savoir plus lien vers les accords d’entreprise


Barème des indemnités prud’homales versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis l’ordonnance MACRON

Dans le cas d’un contentieux porté par le salarié pour licenciement.

  • Si le licenciement du salarié est reconnu par le conseil des prud’hommes comme sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
  • Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux (cf tableau)

LegiSocial-licenciement-sans-cause-reelle-et-serieuse-le-bareme-des-indemnites-prud-homales-est-en-vigueur

Entreprise comptant habituellement moins de 11 salariés :

Le barème ne prévoit alors d’indemnités que dans la limite d’une ancienneté de 10 ans, seule la valeur plancher est déterminée. (Il conviendrait de se référer au barème précédent en cas d’ancienneté supérieure à 10 ans.)

Entreprise comptant 11 salariés et plus 

Le barème fixe (toutes anciennetés confondues) :

  • Une valeur minimale (valeur plancher) de 1 mois
  • Une valeur maximale (valeur plafond) de 20 mois
Un barème obligatoire : ledit barème s’impose aux juges (si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.Avec une règle de cumul : cette indemnité reste cumulable avec les réparations allouées en cas :

  • D’irrégularité de la procédure de licenciement
  • De non-respect de la priorité de réembauche

Mais, dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.

Et donc suppression du « barème indicatif » qui avait été mis en place par la loi Macron du 6 août 2015. Cependant ce barème est non applicable dans certains cas.

L’article 2 de l’ordonnance 2017-1387 précise que certaines situations interdisent le recours au présent barème. 

Il en est ainsi lorsque le juge constate la nullité du licenciement, et que le salarié ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise.

Rappelons que l’indemnité accordée doit être au minimum de 6 mois de salaires, sans toutefois connaitre de valeur plafond.

L’article L 1235-3-1 du code du travail précise que le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées :

  • A la violation d’une liberté fondamentale (comme le droit de grève, la liberté syndicale, etc.) ;
  • A des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • À un licenciement discriminatoire ;
  • À l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
  • À l’exercice d’une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits ;
  • A la violation des protections spécifiques comme : l’exercice d’un mandat, le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les accidents du travail et maladies professionnelles.

 Entrée en vigueur 

Selon l’article 40 de l’ordonnance 2017-1387, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance au JO, soit le 24 septembre 2017.


Comment (vraiment) réussir l’égalité au travail ?

Mettre en œuvre l’égalité au travail, qu’est-ce que cela veut dire ?

Cela veut dire passer de l’égalité formelle (dans les textes, dans les lois) à l’égalité réelle (dans les pratiques, le quotidien, les procédures et les règles de l’entreprise et surtout, dans les têtes). Concrètement, pour fabriquer davantage d’égalité, les entreprises doivent traiter des sujets aussi complexes et variés que le plafond de verre, la mixité des métiers, les écarts de rémunération, l’équilibre des temps de vie, la lutte contre les discriminations ou les stéréotypes.

Vos élus UNSA sont là pour veiller à ce que cela soit respecter mais aussi être force de proposition. Par vos précieux témoignages, aidez-nous à faire évoluer en profondeur l’égalité au travail, et à développer une culture et des pratiques quotidiennes en faveur de l’égalité.

Aujourd’hui, on pense encore souvent à l’égalité au travail à travers des groupes ou des catégories : les femmes et les hommes, les personnes en situation de handicap, les jeunes et les seniors… Mais c’est aussi la capacité de l’entreprise à créer un environnement inclusif et donc à mettre en place des conditions collectives (organisation et règles de fonctionnement, valeurs partageables) permettant à chacun(e), quel qu’il/elle soit, de faire valoir sa singularité, ses talents, son parcours, ses idées, son énergie pour apporter le meilleur de soi au projet commun.


La reprise est là mais ne profite pas à tout le monde

Dès octobre 2016, les acteurs de l’emploi et du recrutement en France avaient enregistré les premiers signaux forts d’une reprise attendue depuis plusieurs années. Un an plus tard, les signaux se sont mués en tendance. Créations d’emploi en hausse, reprise des investissements, retour progressif de la confiance, plein emploi des cadres … : l’emploi se porte mieux. Mais méfions-nous des arbres qui cachent la forêt.

L’emploi intérimaire – qui est un indicateur clé en matière d’emploi et de reprise économique – a récemment retrouvé son niveau d’avant-crise.

Sur un an, on enregistre selon l’INSEE une hausse de 1.2% des créations d’emploi (+ 303 500 emplois salariés nets) ; avec des prévisions de croissance qui restent bonnes pour l’horizon 2018 (+1.7% du PIB), la création d’emplois durables devrait rester soutenue au niveau national. De quoi redonner le moral également aux candidats à l’emploi dont le moral retrouve enfin quelques couleurs : selon les résultats du dernier Indice de Confiance Emploi de PageGroup, 57% d’entre eux se disent confiants dans l’amélioration du marché de l’emploi dans les 6 prochains mois contre 41% seulement à la même période l’an dernier.

En dépit de ces signaux positifs, on continue d’observer de réelles inégalités tant entre les catégories professionnelles (ouvriers qualifiés ou non, employés, professions intermédiaires, cadres) qu’au sein même de ces catégories.

Ainsi, les jeunes et les seniors restent fortement touchés par le chômage.

Egalement, beaucoup de postes restent aujourd’hui non-pourvus ou très difficiles à pourvoir. Il y a un réel décalage entre la formation et le marché de l’emploi…manque de correspondance entre les offres et les demandes d’emploi.


Les effets du CICE sur l’économie demeurent incertains

Le rapport du comité de suivi du CICE observe un effet positif… mais modéré de l’ordre de 100 000 emplois sauvegardés ou créés.

Créé par la loi de finances rectificative pour 2012, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est entré en vigueur le 1er janvier 2013. Parallèlement, un comité chargé de son suivi et de son évaluation a été mis en place à France Stratégie, regroupant parlementaires, partenaires sociaux, administrations et experts. Le comité a remis le 3 octobre 2017 son cinquième rapport annuel.

Selon ce rapport, « les entreprises les plus bénéficiaires ont transmis une partie de leur CICE à leurs entreprises clientes ou donneuses d’ordre, en réduisant ou en limitant la hausse des prix des biens et services qu’elles leur vendent. Cette transmission du CICE par les prix, qui a concerné plus spécifiquement certains secteurs d’activité, est de nature à affecter les résultats des travaux d’évaluation micro-économétriques menés, car ces derniers ne visent à capter que les effets du CICE directement perçu par les entreprises. »

Et chez Adecco, ça se passe comment ?

L’UNSA continue à dénoncer le gel des embauches, alors qu’Adecco reçoit plus de 600 millions d’euros de Crédit impôt compétitivité emploi (CICE) : 5.500 salariés en 2004 et à peine 3.000 aujourd’hui.

Et bien souvent un CDI qui part est remplacé par un CDD ou un alternant ou autre stagiaire…l’emploi se précarise au sein même d’Adecco.


LE TELE TRAVAIL, LA NOUVELLE TENDANCE…

La loi dite « Warsmann » du 22 mars 2012 a introduit le télétravail dans le Code du travail

Le gouvernement a publié au Journal officiel du samedi 23 septembre ses ordonnances relatives à la réforme du Code du travail. Différentes mesures sont ainsi entérinées afin de faciliter le recours au télétravail : simplification des démarches, fin de la prise en charge de la totalité des frais d’Internet ou de logiciels, etc. lien vers télétravail, ce que les ordonnances vont changer
Ce mode d’organisation du travail, de plus en plus en vogue suite au développement d’Internet, est généralement perçu comme une façon d’améliorer le mode de vie du salarié – ce qui se traduit bien souvent par une meilleure productivité.
Il n’en demeure pas moins que certains freins subsistent aujourd’hui, comme l’avaient relevé les partenaires sociaux suite à une concertation lancée par la précédente majorité. En dépoussiérant le Code du travail (de manière quelque peu différente que ce qui avait été envisagé par les projets d’ordonnance présentés fin août), le gouvernement Philippe entend « donner un cadre juridique adéquat aux nouvelles pratiques, pour sécuriser salariés comme employeurs et faciliter le développement du télétravail ».

Le TELETRAVAIL C’EST QUOI ??
C’est une organisation de travail particulière, puisqu’il s’agit d’exercer une activité professionnelle, dans sa totalité ou en partie, à distance – hors des locaux de l’employeur : à domicile ou encore en télécentre, ou espaces partagés (coworking), bureau satellite ou de manière nomade.
Les nouvelles technologies telles que téléphonie mobile, Internet, …ont permis ce développement.Les AVANTAGES ??
Ils peuvent être intéressants tant pour l’employeur que pour le salarié.
Côté employeur, s’il est proposé c’est généralement pour :
_____– Augmenter la flexibilité des ressources humaines
_____– Réduire l’absentéisme et les retards
_____– Intégrer des salariés handicapés et des salariés ayant des contraintes familiales importantes
_____ – Gérer les déménagements et transferts d’activité (limite les licenciements liés au déménagement d’un établissement dans _____ autre zone géographique)
_____ – Réduire les frais généraux et les dépenses
_____– Moderniser les processus de management
_____– Contribuer à une meilleure conciliation des temps sociaux
_____– Et dans l’idéal, profiter d’une plus grande productivité des employés.
Pour le télétravailleur, il existe aussi des points positifs s’ils sont bien gérés :
_____– Réduction des transports
_____– Horaires de temps de travail plus souples
_____– Accroissement de l’autonomie et des responsabilités
_____– Limitation des nuisances sonores (contrairement aux open-space qui se sont dernièrement généralisés)
_____– Meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle
_____Et dans l’idéal, une augmentation de la qualité de vie, (qui implique une plus grande productivité au travail).

Et la boucle est bouclée si tout le monde y trouve son compte. Attention cependant à ce qu’il n’y ait pas de dérives.

Les LIMITES ?
Le travailleur peut se sentir isolé et moins facilement bénéficier de la dynamique de groupe d’une équipe, de l’aide des syndicats, etc.
Ses droits peuvent être plus difficiles à faire respecter.
L’apparition des webcams, des outils de visioconférence et de nouveaux outils de travail collaboratif peut pour partie limiter ces inconvénients, mais peut aussi ouvrir des dérives :
_____– Éloignement du donneur d’ordre ou de l’employeur (autre continent et/ou fuseau horaire)
_____– Risque que le travail professionnel empiète fortement sur la vie privée et familiale (horaires, durée de travail, etc.)
_____– Affaiblissement des collectifs de travail et de la vie sociale
Afin de réduire l’isolement, notamment avec des moyens de visiophonie ou visioconférence, certains proposent le terme Visio travail pour désigner cette variante du télétravail faisant usage de la téléphonie.

 ! Le télétravail peut renforcer les possibilités de pression sur le salarié et contribuer à brouiller les limites entre temps professionnel et temps hors-travail.

« Alors qu’il ne concerne que 17 % des salariés aujourd’hui, le télétravail est une aspiration de 61 % des Français »… à suivre

Pour en savoir plus


Prélèvement à la source de l’IR : l’ordonnance* signée…et une de plus !

Le Président de la République a signé ce vendredi, le texte de l’ordonnance n° 2017-1390 du 22 septembre 2017 relative au décalage d’un an de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

Lien pour en savoir plus

*Qu’est-ce qu’une ordonnance ??

Le Gouvernement peut demander au Parlement l’autorisation de prendre lui-même des mesures relevant normalement du domaine de la loi afin de mettre en œuvre son programme (art. 38 de la Constitution). L’autorisation lui est donnée par le vote d’une loi d’habilitation. Ces actes sont appelés des ordonnances. Elles ne sont pas inconnues de l’histoire constitutionnelle, car elles existaient déjà sous les IIIe et IVe Républiques sous le nom de décrets-lois.

Lien pour en savoir plus 


Baromètre du Prism’emploi

Le Prism’emploi – Professionnels du recrutement et de l’intérim – est l’organisation professionnelle, qui regroupe plus de 600 entreprises de toutes tailles représentant 90 % du chiffre d’affaires de la profession.

7 250 agences d’emploi et 20 000 salariés permanents sont présents sur l’ensemble du territoire. Tous les mois, cet organisme édite les chiffres de l’intérim, indicateur pour les agences de travail temporaire.

BAROMETRE_PRISMEMPLOI_JUILLET2017

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Le CDI Intérimaire : le défi semble être relevé

Les agences intérim s’étaient engagées à faire signer 20 000 CDI Intérimaires en 3 ans (en mars 2014). Le 20 000 CDI TT (toutes agences confondues) a été signé en juillet 2017, soit en un peu plus des 3 ans initialement prévus – Adecco apporterait une contribution d’environ 35% au niveau national.

Les 2 parties considèrent que le défi est relevé ! Ceci permet d’un côté au gouvernement de faire baisser ses statistiques – taux de chômage en France et de l’autre aux agences intérim d’augmenter leur rentabilité. Du coup, le dispositif va être développé, amplifié.

Certains intérimaires y trouvent leur compte mais nous restons vigilants sur certaines remontées que nous avons…Bien souvent les intermissions sont finalement passées en congés – à postériori, parfois sous forme de menaces. N’hésitez pas à nous contacter si vous êtes dans cette situation.

Pour en savoir plus

 


ADECCO RELAX 

Les réservations d’appartements Adecco pour la saison automne-hiver 2017/2018 sont ouvertes ! Vous avez jusqu’au 25 septembre 17h30 pour effectuer vos souhaits sur la centrale de réservation en ligne http://relax.cce-adecco.com/ 

Documents utiles pour bien faire sa demande :

infos automneHiver 2017-2018

Tutoriel relax2


NOUVELLE LOI TRAVAIL PAR ORDONNANCES

Emmanuel Macron l’avait annoncé durant la campagne présidentielle, il compte réformer le code du travail en allant au-delà de la Loi Travail. Cette loi portée Myriam El Khomri, a été adoptée par l’Assemblée nationale le 21 juin 2017 grâce à l’article 49-3. Elle vise à augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse. Mais elle a également pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés. De nombreux décrets sont déjà entrés en vigueur sous le quinquennat de François Hollande.
Pour atteindre ses objectifs, Emmanuel Macron a prévu d’agir par ordonnances au cours de l’été 2017.  Le contenu des ordonnances a été officiellement présenté par le premier ministre Edouard Philippe et par Muriel Pénicaud, ministre du Travail au cours d’une conférence de presse le 31 août 2017 à l’hôtel Matignon. Au total, la réforme du Code du Travail prend la forme de 5 ordonnances d’un total de 160 pages. Le projet sera présenté officiellement lors du Conseil des ministres le 22 septembre. Les ordonnances devraient entrer en vigueur à la fin du mois de septembre.


LA DIGITALISATION, UNE MENACE POUR LES RECRUTEURS ?

(Issu de divers articles du net juin/juillet 2017)

Les entreprises doivent impérativement renouveler leurs méthodes pour rester compétitives et dans l’ère du temps… Et cela passe indéniablement par l’ubérisation du recrutement !

Par exemple, de nombreuses entreprises ont besoin de flexibilité dans le travail et le travail en freelance peut être une solution !

Voilà pourquoi fleurissent des plateformes numériques de mise en relation « à la Uber ». Pourquoi une entreprise confierait ses recrutements à un cabinet de recrutement si des milliers de CV sont désormais consultables en ligne ? Pourquoi payer alors que cela peut être totalement gratuit ?!

A cela s’ajoute le fait que les sites en question sont très fonctionnels…un avantage considérable pour l’employeur !

La digitalisation est de plus en plus présente aujourd’hui dans le monde des ressources humaines !

En effet, en ce qui concerne le recrutement, des moyens technologiques forts permettent actuellement de tendre vers une ubérisation. L’entretien vidéo pour une qualification du candidat différée et la géolocalisation pour une mise en relation entre candidats et recruteurs quasiment instantanée sont maintenant une norme pour les nouveaux acteurs du recrutement.

Actuellement, l’ubérisation du recrutement n’est pas encore complète car la technologie mise à disposition est vue comme une fin par les jeunes start-up alors qu’il s’agit uniquement d’un moyen de mettre à profit des méthodes de travail ayant déjà fait leurs preuves.

Est-ce que l’on peut considérer cela comme une menace ou une opportunité ? Affaire à suivre…

*retour sur cet article d’avril « l’intérim à la française, chronique d’une mort annoncée… » :

(…)Adecco adopte la même ambition et poursuit une digitalisation à marche forcée. Mais le suisse se lance aussi dans la conquête du marché du CDD et des groupements d’employeurs en créant des pôles de compétences partagées par bassin d’emploi. Il s’agit de regrouper cinq à six entreprises aux besoins de mains d’œuvre communs et qui emploient, ensemble, un groupe de 50 à 100 CDI intérimaires(…)


 LES 6 GRANDES RÉFORMES du code du travail

Réforme 1 : modification du droit du travail 

Ainsi que l’indique le communiqué de presse du 6 juin 2017 de l’Hôtel de Matignon, cette première réforme a pour objectif de :

  • Faire converger performance sociale et performance économique, en faisant évoluer dès cet été notre droit du travail pour prendre en compte la diversité des attentes des salariés et besoins des entreprises.

Réforme 2 : suppression cotisations et augmentation CSG 

Afin de « redonner de façon immédiate et visible du pouvoir d’achat aux salariés », cette deuxième réforme prévoit :

  • La suppression des cotisations salariales sur l’assurance maladie et l’assurance chômage ;
  • Financée par un transfert sur la cotisation sociale généralisée.

Cette réforme devrait être effective dès le 1er janvier 2018.

Réforme 3 : plan de formation 

Un plan massif d’investissement pour les demandeurs d’emploi, les jeunes et les salariés dont les métiers sont appelés à évoluer rapidement conduit à un renforcement des dispositifs de formation professionnelle.

  • Des premières mesures concrètes seront proposées dès la rentrée 2017 ;
  • Et le plan sera opérationnel dès début 2018, avec un volet accompagnement renforcé.

Est également annoncée, au 1er janvier 2019, la mise en œuvre de l’application numérique du CPF « concrète, exhaustive et individualisée ».

Réforme 4 : assurance chômage 

4ème réforme annoncée : l’ouverture de l’assurance chômage aux démissionnaires et aux indépendants.

Elle devrait être progressivement mise en œuvre à compter de l’été 2018.

Réforme 5 : l’apprentissage 

Afin de « développer massivement l’offre des entreprises en direction des moins de 25 ans et lutter efficacement contre le chômage des jeunes », cette 5ème réforme vise à refonder l’apprentissage.

Elle devrait entrer progressivement en vigueur pendant les 2 prochaines années.

Réforme 6 : régime de retraite 

6ème et dernière réforme, la rénovation du système actuel de retraite est annoncée ainsi que la « forte » simplification du dispositif de prévention et compensation de la pénibilité.

UN PROGRAMME DE TRAVAIL EN 3 TEMPS

La publication que nous abordons aujourd’hui, confirme aussi le programme de travail selon les 3 temps suivants :

  1. Jusqu’en septembre 2017, une concertation approfondie sur la rénovation de notre droit du travail débouchera sur la publication d’ordonnances à la fin de l’été ;
  2. Dès septembre 2017, un 2èmetemps sera consacré à la sécurisation des parcours professionnels pour prévenir et lutter contre le chômage (apprentissage, assurance chômage, formation professionnelle), avec l’examen au parlement d’un projet de loi dédié au printemps 2018 ;
  3. Enfin, un 3èmetemps sera consacré en 2018 à la rénovation du système de retraites.

SANTE AU TRAVAIL – Prévention TMS

Les Troubles Musculo-Squelettiques(TMS) sont des maladies qui touchent les articulations, les muscles, les tendons ou les nerfs. Les parties du corps qui sont les plus fréquemment atteintes sont le dos, les membres supérieurs tels que : l’épaule, le coude ou le poignet. Elles peuvent également atteindre, de manière plus rare, les membres inférieurs tels que les genoux.

Bien souvent, les salariés qui souffrent de ces affections seront atteints de lombalgies, de tendinites ou encore de syndrome du canal carpien.

Les TMS représentent 87% des maladies professionnelles

Les TMS ont des causes multiples mais il est certain que l’activité professionnelle joue un rôle important dans le développement de ces troubles et dans leur aggravation. En effet, les causes d’apparition de ces troubles peuvent être multiples :

  • les facteurs biomécaniques: postures adoptées, ergonomie du poste de travail…
  • les contraintes psychosociales: stress dû au délai à respecter, mauvaises relations entre collègues…
  • les contraintes organisationnelles: rythme de travail, horaires, temps de repos insuffisants…
  • lesfacteurs individuels : l’âge, le sexe, les facteurs physiques ou la fragilité psychologique

Les TMS peuvent devenir irréversibles et entraîner un handicap durable justifiant une incapacité de travail.

Si vous présentez l’un de ces symptômes, n’attendez pas que cela s’aggrave. Parlez-en à votre médecin traitant et surtout au médecin du travail. Les rendez-vous de visite médicale professionnelle étant de plus en plus espacés, sachez que vous pouvez solliciter à tout moment un rendez-vous avec votre médecin du travail.


LE PRELEVEMENT DE L’IMPOT SUR LE REVENU A LA SOURCE : REPORT AU 1er JANVIER 2019

Les conséquences immédiates à signaler sont :

  • Les dispositifs relatifs à l’année de transition seront reportés d’un an
  • Les modalités d’imposition pour 2018 resteront inchangées par rapport à celles en vigueur en 2017

Lien vers infos sur le fonctionnement prévu – à date de septembre 2016

Lien vers actualité politique sur le sujet


 INFOS PREVENTION CHALEUR

Alerte canicule

Prenez connaissance des informations relayées par l’INRS – Institut National de Recherche et de Sécurité.

K

Fortes chaleurs – Dépliant INRS

 

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Le syndicat UNSA ADECCO a été alerté par plusieurs salariés sur des situations individuelles douloureuses concernant des trop-perçus (sur l’ensemble de la France)

La direction compte récupérer des sommes élevées allant de 200€ à 1500€ de trop perçus sur des salaires de nos collègues, avec un délai de prévenance très court et sans proposer d’échelonnement. Certains collègues se retrouvent dans une situation alarmante.
Et notre force à l’UNSA c’est de porter la défense des salariés d’Adecco France comme objectif premier.
 
Si vous êtes concerné(e) par cette situation, ou si vous connaissez une agence à votre proximité qui l’est, n’hésitez pas à nous faire remonter l’information en nous envoyant un mail à : unsa.adecco@gmail.com
 
Nous ferons remonter votre situation auprès du service RH Adecco et nous vous en apporterons le retour.

V


TRAVAIL TEMPORAIRE QUELQUES INFOS UTILES sur les modalités du contrat…

Vous êtes salarié intérimaire, vous vous demandez si votre contrat de travail est correct. Les lois ont assez bien évolué dernièrement. Voici un point sur les bases du contrat de travail temporaire. Notamment sur les cas de recours prévus et interdits.

Si vous avez un doute, n’hésitez pas à contacter un élu UNSA proche de chez vous.

 

Les 8 cas de recours autorisés pour l’emploi en intérimaire :

  1. Remplacement d’un salarié absent
  2. Attente entrée en service d’un salarié recruté en CDI
  3. Accroissement temporaire d’activité
  4. Emplois à caractère saisonniers
  5. Emplois dans un secteur où il est d’usage de ne pas recourir aux contrats CDI(les réputés « contrats d’usage »)
  6. Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi
  7. Embauche qui comprend un complément de formation
  8. Dans le cadre du contrat d’apprentissage

Les 5 cas de recours interdits

  1. Contrat ayant pour objet de pourvoir durablement à un emploi
  2. Remplacement de salariés grévistes
  3. Pour exécuter des travaux dangereux
  4. Lorsque l’entreprise a pratiqué à un licenciement économique dans les 6 mois qui précédent l’embauche
  5. Pour le remplacement du médecin du travail

Pour aller plus loin sur les motifs précis, durées maximales, et cas de requalification en CDI, cliquez sur ce lien


Le don du jour, c’est quoi ?

Adecco a en effet tout récemment, mis en place la possibilité de se « donner un jour » entre salariés permanents pour s’occuper d’un enfant gravement malade (encadré par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014).

Qui est concerné ?

D’un côté,

Il y a un salarié permanent, confronté à un souci personnel : enfant (de – de 20 ans) malade, devant subir une opération chirurgical, handicapé, victime d’un accident grave qui nécessite en tout cas des soins contraignants et de fait la présence de la mère ou du père.

De l’autre côté,

Il y a un salarié permanent, informé de cet événement qui souhaite participer/soutenir à sa manière ce collègue – dont il ne connaît pas forcément l’identité mais dont il a connaissance de sa situation, et lui offrir la possibilité de rester au côté de cet enfant en lui donnant un jour de CP ou RTT ou jour d’ancienneté.

Comment ça marche ?

 Le parent qui connaît cette situation doit :

  • se manifester auprès de son service RH
  • joindre un extrait d’acte de naissance
  • joindre un certificat médical
  • joindre une copie du livret de famille/PACS ou attestation de concubinage

Le service RH Adecco communique au service « DondeJours_AdeccoFrance ». Le service envoie un mail à tous les salariés Adecco reprenant les règles de ce don de jour, le contexte, la situation de la personne en demande. En pièce jointe se trouve le formulaire à remplir qui permet de donner 1 jour.

Chaque « salarié donneur » peut donner 5 jours maximum de manière anonyme en réponse à l’appel aux dons, (avec information auprès de son manager). Les jours ne peuvent être donnés que dans le cadre d’un appel au don. L’appel au don dure 2 semaines, mais il est possible que le don soit refusé si les 30 jours ont déjà été atteint.

Chaque salarié « receveur » peut recevoir 30 jours maximum à utiliser sur les 6 mois suivant l’attribution (1 appel tous les 6 mois possible), anonyme ou non, c’est comme il le souhaite. Il doit respecter un délai de prévenance de 15 jours auprès de son manager pour les poser. La période est assimilée à du temps de travail effectif, donc pas de perte de salaire (fixe+variable).

Il est à noter, que pour les 2 appels au don lancés depuis de le début de l’année, les 30 jours ont été atteints en moins d’1 heure ! C’est donc un très bel élan de solidarité entre les salariés qu’il faut féliciter.

Quand le mail arrive, il n’y a donc pas de temps à prendre pour faire don de jour(s) !

Récapitulatif Don de jours


Nouveauté Droit du travail

L’art L 1226-23 prévoit que les salariés du Bas- Rhin, Haut-Rhin et de Moselle bénéficient du maintien de salaire pour cause personnelle indépendante de leur volonté et pour une durée relativement sans importance.

En l’espèce une salariée a dû s’absenter pour s’occuper de son concubin malade. La Cour de Cassation, le 15 mars 2017 est venue accorder le maintien de salaire de cette salariée, précisant que le certificat du médecin traitant venant justifier la nécessité de sa présence et que l’absence de 10 jours était considérée comme étant une durée relativement sans importance.


Des outils numériques pour que les syndicats puissent communiquer auprès des salariés

Depuis la loi du 8 aout 2016 modifiant l’art L 2142-6 du code du travail : Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

A défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.


Le FASTT démultiplie ses services d’accompagnement aux intérimaires.

Garde d’enfant à domicile
Sous 48 h, le FASTT organise une solution de garde : un coût de 1 euro de l’heure grâce à la participation du Fastt et jusqu’à 80 heures par an, contre 50 heures avant.

Garde d’enfant en crèche
Le Fastt organise l’accueil des enfants de moins de 4 ans, le cout est calculé sur la base du quotient familial et jusqu’à 400 heures par an au lieu de 190 h auparavant.

Location de voitures
La location de véhicule passe à 5 euros par jour au lieu de 10 euros et pour une durée pouvant aller jusqu’à 90 jours par an et jusqu’à 100 km par jour pour les déplacements domicile/travail.


Le CET Intérimaire qu’est-ce que c’est ?

Le CET, Compte Epargne Temps, vous permet d’épargner tout ou partie de vos IFM, Primes et RTT. Si vous choisissez d’en faire la demande, les sommes que vous verserez dessus vous rapporteront un abondement de 5% pour 12 mois (au prorata) ainsi qu’un bonus de 30€ versé le 4è mois suivant l’ouverture du compte.

Toute demande d’ouverture, d’alimentation, de liquidation ou de clôture doit être reçue avant le 20 du mois pour une prise en compte sur le mois en cours. Les demandes reçues après cette date seront effectives sur le mois suivant. Particularité si vous souhaitez fermer votre CET la demande doit être faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

Votre CET est exprimé en valeur. Vous pouvez demander le versement de 10 à 100% de vos IFM, primes de fin d’année, 13è mois, etc. Cette demande peut être ponctuelle ou récurrente.

Vous avez également la possibilité d’y verser vos RTT et RC ainsi que les jours de CP acquis au-delà de 20 pour les intérimaires en CDI exclusivement. Ces quantités de jours seront transcrits en valeur sur votre CET à savoir 1 journée = 7h * taux horaire de votre dernière mission. C’est ce montant que vous verrez apparaître sur votre CET.

Vous pouvez suivre le montant des sommes versées et liquidées via votre bulletin de salaire.

Clôture automatique du CET : au bout de 6 mois d’absence de mission, votre CET sera clôturé, vous recevrez les sommes dues sur votre compte bancaire ainsi qu’un bulletin de salaire reprenant les soldes du CET, en cas de rupture du contrat de travail pour les intérimaires en CDI TT et automatiquement pour tous les CET ouverts au 31/12/2017.

 


Compte Epargne Temps (CET) des salariés permanents : comment ça marche ?

Le CET permet à tout collaborateur en CDI ayant au moins 1 an d’ancienneté d’accumuler des droits en vue d’être rémunéré partiellement ou totalement lors d’un congé de longue durée prévu par les dispositions légales, conventionnelles ou d’un congé dit de fin de carrière.

Comment l’alimenter ?

Vous pouvez l’alimenter dans la limite de 10 jours. Ces 10 jours ne peuvent être pris que sur vos JRS (RTT) et les CP au-delà de 20 jours (y compris congés ancienneté). Concrètement, vous pouvez demander le versement sur votre CET de 5 CP maxi et/ou de vos RTT dans la limite globale de 10 jours par an.

Vous avez également la possibilité de demander la conversion de tout ou partie de votre prime de fin d’année. Dans ce cas, la conversion s’effectuera en jours sur la valeur du salaire moyen quotidien recalculé d’après votre rémunération fixe mensuelle / 21,667 (nb de jours moyen travaillé par mois).                               

 

Attention, les jours de congés pour évènements familiaux ne peuvent pas être basculés sur le CET.

Quand l’alimenter ?

La demande d’alimentation est à faire entre le 1er juin et le 1er mai de l’année de la prise des congés. Passé cette date je devrai attendre le 1er juin pour en faire la demande sur l’exercice de congés suivant. Concernant le versement de tout ou partie de la PFA/13e mois sur le CET, la demande devra être faite avant le 31/10 de l’année en cours.

Quelle procédure à suivre pour la demande d’alimentation ?

Un formulaire à compléter est disponible dans l’intranet, Espace RH, Gestion du Temps, CET. Une fois complété ce formulaire est à transmettre au service ADP par mail ou courrier.

Comment l’utiliser ?

Prise d’un congé > 5 jours ouvrés :  Afin de financer tout ou partie d’un congé longue durée (congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique). Demande à faire 2 mois avant la prise de congés par mail/courrier à votre manager qui a un mois pour vous donner réponse. Si acceptation il transmet les éléments au service paie pour saisie.

-Prise d’un congé < ou = à 5 jours : Vous devez en faire la demande 1 mois avant la date de prise de congé par courrier ou mail à votre manager qui dispose d’un délai de 15 jours donner sa réponse. Votre manager ne peut vous refuser plus de trois fois une demande par année calendaire.                     

-Prise d’un congé de fin de carrière : Vous serez rémunéré comme sur une absence pour CP.

-Alimentation du PERCO : Vous pouvez faire transférer, dans la limite de 10 jours par année calendaire et en excluant les jours correspondant à la cinquième semaine de CP sur le PERCO.

– Autres cas de liquidation du CET :

  • Liquidation automatique en cas de rupture du contrat ou de décès.
  • Possibilité de liquider le CET (hors jours correspondant CP 5e semaine) sur présentation de justificatifs et sous réserve de validation de l’entreprise (dans un délai d’un mois) en cas de graves difficultés financières, naissance ou adoption, mariage/PACS ou invalidité. Dans ces 3 derniers cas la demande devra être effectuée dans le mois suivant l’évènement. Dans ces derniers cas, le montant débloqué sera calculé sur le nombre de jours capitalisés valorisés au taux du salaire journalier (fixe + variable) calculé selon les éléments contractuels au moment de la liquidation.

Le remboursement des frais de transport domicile/travail

(source service-public.fr)

Les salariés du secteur privé qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement partiel de ces frais. Tous les salariés sont concernés y compris les salariés à temps partiel et les stagiaires.

Les transports publics concernés sont : métro, bus, tramway, train, location de vélo.

Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif 2e classe et du trajet le plus court. Cette prise en charge concerne les salariés à plein temps et ceux à temps partiel effectuant un mi-temps ou plus.

Les salariés à temps partiel effectuant moins qu’un mi-temps bénéficient d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.

Par exemple, dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 h, pour un salarié travaillant 15 h par semaine, la prise en charge d’un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73 x 50 %) x 15/17,5 = 31,29 €.

Le remboursement effectué par l’employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) :

  • Au plus tard à la fin du mois suivant celui de sa validation (hors abonnement annuel dont le remboursement est réparti mensuellement),
  • Sur justificatif du salarié (remise ou présentation du titre).

À noter :

En cas de changement des conditions de remboursement (délai, justificatifs, etc.), l’employeur doit en avertir les salariés au moins 1 mois à l’avance. Le montant de la prise en charge des titres d’abonnement doit être mentionné sur le bulletin de paie.

Les remboursements partiels du prix des titres d’abonnement sont exonérés d’impôt sur le revenu.

Procédure de prise en charge chez Adecco :

Permanents : chaque mois vous devez remplir le formulaire Adecco, disponible dans l’intranet, avec la copie de votre carte d’abonnement et du justificatif d’achat (ou des justificatifs d’achat si abonnement hebdo) et l’envoyer au service ADP. Pour le titre annuel, le montant payé sera recalculé au mois.

Intérimaires : chaque fin de mois, avant le 3 du mois suivant (pour prise en compte sur vos paies du mois) vous devez faire parvenir la copie de votre abonnement et du titre de transport à votre agence Adecco afin que celle-ci transmette les éléments aux services s’occupant d’établir votre bulletin de salaire.

Transport personnel : il n’existe pas d’accord chez Adecco sur la prise en charge des frais de transport personnel.


INTERIMAIRES SANTE

Précisions sur la mutuelle obligatoire intérimaire

Vous êtes nombreux à nous faire part de difficultés, voici quelques éléments qui peuvent vous être utiles :

Lorsque le quota de 414h de mission est atteint vous recevez votre kit d’affiliation obligatoire, qu’il faut absolument renvoyer pour obtenir sa carte de tiers-payant.

Si vous ne souhaitez pas en bénéficier, vous pouvez obtenir une dispense d’adhésion. Vous retrouvez tous les cas de dispense ainsi que les démarches à effectuer sur le site www.interimairessante.fr

Attention, dans le cas où vous bénéficiez d’une dispense, vous devrez en demander le renouvellement chaque année.

Les dispenses ne sont pas rétroactives, si vous faîtes votre demande après avoir été affilié vous ne pourrez pas être remboursé des montants déjà prélevé.

Vous pouvez conserver deux mutuelles si vous souhaitez vous en servir en mutuelle complémentaire : lorsque vous avez des dispenses de santé non remboursées en totalité par votre mutuelle principale vous pourrez bénéficier d’un complément de la part de la deuxième mutuelle en envoyant la facture des soins et le décompte des remboursements déjà effectués. Les détails sont disponibles sur le site d’intérimaires santé.

Votre carte de tiers payant est disponible sur votre espace internet et vous devez l’imprimer. Si vous n’en n’avez pas la possibilité, vous pouvez la recevoir par courrier à condition d’en faire la demande.

Le nombre d’heures travaillé remonte à la mutuelle entre le 15 et le 20 du mois et c’est à ce moment-là que la mutuelle déterminera si vous avez cumulé assez d’heures pour être affilié.

Cette mutuelle est financée en partie par l’employeur et vous aurez à déclarer aux impôts la part payée par l’employeur. Ce montant vous sera communiqué une fois par an.

Lorsque vous êtes en fin de mission vous continuez de bénéficier gratuitement de la mutuelle pendant deux mois. Au terme de ces deux mois, pour continuer d’en bénéficier pendant encore 5 mois vous devrez envoyer à intérimaires santé l’avis de prise en charge ARE le premier mois et l’attestation de paiement mensuel les mois suivants. Selon la durée totale de votre mission vous pourrez en bénéficier 5 mois supplémentaires, soit un total de 12 mois.

La gratuité de la mutuelle ne s’applique pas aux ayants droits ni à la garantie +.

Les échanges avec la mutuelle se font par courrier ou par téléphone.

Le FASTT peut vous aider à financer votre mutuelle sur la partie facultative, la garantie + et les ayants droits sous conditions de ressources. Les informations sont disponibles auprès du FASTT. La mutuelle obligatoire n’est pas aidée par le FASTT puisqu’elle est déjà prise en charge à 50% par l’employeur.

N’hésitez pas à nous contacter et à nous faire part de toutes vos difficultés unsa.adecco@gmail.com


FLASH JURIDIQUE

L’actualité juridique analysée par l’UNSA…

L’éligibilité du permis B au compte personnel de formation (CPF) à compter du 15 mars 2017

décret n° 2017-273 du 2 mars 2017 précise que pour être éligible, le permis B doit notamment contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou favoriser la sécurisation du parcours professionnel.

L’auto école doit être spécifiquement agréé par l’administration (C. route, art. L. 213-1 ou L. 213-7), et être déclaré en tant qu’organisme de formation (C. trav., art. L. 6351-1). cette possibilité de financement du permis de conduire est cumulable avec d’autres dispositifs comme le « permis à un euro par jour » pour les jeunes.

Licenciement Personnel :

Le fait pour un directeur de dénigrer la politique tarifaire de l’entreprise auprès de ses clients ne constitue pas nécessairement une faute lourde. La Cour de Cassation le 8 février 2017 que la faute lourde est subordonnée à la volonté de nuire.

Les indemnités kilométriques 2017 ne sont pas réévaluées

RS au CHSCT

La Cour de Cassation vient de réaffirmer le 22 février 2017 le principe selon lequel seul un syndicat représentatif peut nommer un représentant syndical au CHSCT.

Inaptitude et reclassement

La cour de cassation confirme dans son arrêt du 27 fév 2017 que lorsqu’un salarié refuse un poste en raison de l’éloignement de son domicile et de sa situation familiale, l’employeur peut légitimement réduire ses recherches au niveau du groupe et ne pas rechercher des postes à l’étranger.

Désignation d’un représentant syndical : contestation

Cass. soc., 18 janv. 2017, pourvoi n° 16-13.306, La lettre de désignation d’un représentant syndical doit être adressée à l’employeur . Cette formalité constitue le point de départ du délai de contestation de quinze jours de cette désignation.

L ’ Unsa devient la 1 re organisation syndicale à la Direction générale de la Caisse des dépôts

L’Unsa passe de la 3e place à la 1re avec 23,82 % des suffrages (+ 3,39 %) obtenus lors des élections professionnelles, tous statuts confondus sur l’établissement public et les filiales, auprès des 27 400 salariés et fonctionnaires. La CFDT demeure à 2e place , la CGT recule de la 1re place à la 3e.

L’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise doit être reçue dans les huit jours :

Dans un arrêt de la Cour de Cassation en date du 10 janvier 2017, les jugent précisent que l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise doit être envoyée dans le délai légal de huit jours courant à compter de la notification de cet accord, et envoyées également aux organisations signataires avant l’expiration de ce délai.

Projet d’éligibilité du permis de conduire au CPF :

Dés la publication du décret, cette éligibilité du permis B pourrait entrer en vigueur le 15 mars 2017 et devrait respecter plusieurs conditions. L’obtention du permis devrait notamment contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte. Le projet de décret prévoit aussi, qu’à compter du 1er janvier 2018, le permis ne serait éligible que si l’établissement d’enseignement de la conduite respecte bien les critères de qualité de la formation et est inscrit dans le catalogue des organismes financeurs.

Le protocole pré-électoral doit prévoir la parité hommes/femmes

Depuis le 1er janvier 2017, lors de la négociation du protocole pré- électoral, la parité hommes/femmes doit être désormais respectée dans la constitution des listes et le nombre de candidats par sexe qui en découle doit être acté dans le protocole.

Le rapport hommes/femmes doit être calculé pour chaque collège. Chaque liste doit être composée alternativement d’un candidat de chaque sexe. Exemple: s’il y a 80 % de femmes et 20 % d’hommes dans l’entreprise dans un collège unique, toutes les listes présentées doivent respecter ce rapport.

Les infractions routières :

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur est tenu de dénoncer le salarié ayant
commis une infraction routière avec un véhicule de l’entreprise. La loi indique que l’employeur dispose de 45 jours, à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, pour adresser aux autorités l’identité et l’adresse du salarié qui conduisait le véhicule, ce par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée. L’employeur doit indiquer la référence du permis de conduire du salarié. Un arrêté du 15 décembre 2016 précise les modalités de transmission.

Consultation des DP en cas d’inaptitude :

A compter du 1er janvier 2017, les délégués du personnel devront être consultés avant toute proposition de reclassement suite à une inaptitude d’un salarié quelque soit son origine.

Dématérialisation du bulletin de paie :

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur a la possibilité de procéder à la dématérialisation du bulletin de paie, laissant à la version papier devenir une exception. ( Art 54 de la loi Travail du 8 août 2016, un décret du 16 décembre 2016)

L’employeur, qui décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, devra informer le salarié de son droit d’opposition à cette voie de transmission par tout moyen conférant date certaine et ce : un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ; ou au moment de l’embauche.

Le refus par le salarié devra être notifiée à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande prendra alors effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification.

Le vote électronique :

A compter du 7 décembre 2016, l’employeur d’au moins 11 salariés peut désormais recourir au vote électronique pour les élections des DP et CE en l’absence d’un accord collectif (Art R2324-4 ). Cette possibilité résulte du décret du 5 décembre 2016 issu de la loi Travail .


LOI EL KHOMRI: LE COMMUNIQUE DE PRESSE DE L’UNSA SUITE AU CONSEIL NATIONAL DES 23& 24 MARS 2016 A PARIS

LOI EL KHOMRI

25-03-2016

Le Conseil national de l’UNSA a analysé les évolutions intervenues dans le pré-projet de loi El Khomri au regard des mandats de notre organisation : le compte n’y est pas encore. Il rappelle que, sans ignorer les conditions économiques ni les réalités concrètes des entre-prises, l’objectif premier du Code du Travail doit être d’assurer la protection des salariés. Le Conseil national réaffirme par ailleurs qu’en matière d’emploi, plus que le nombre d’articles législatifs, l’activité économique et donc le carnet de commandes sont déterminants. Il conteste enfin l’affirmation selon laquelle l’affaiblissement de la protection des salariés et la facilitation des licenciements économiques pourraient favoriser l’embauche.

Face à une première version du pré-projet de loi inacceptable parce que déséquilibré en défaveur des salariés, l’UNSA s’est mobilisée pour faire radicalement bouger le texte. Le Conseil national constate que, désormais, grâce à son action, l’UNSA a obtenu le retrait :

du barème prescriptif aux prud’hommes pour licenciement abusif ;

des mesures accroissant le pouvoir unilatéral de l’employeur ;

de certaines mesures néfastes en matière d’astreintes, de durée du travail des apprentis, de durée hebdomadaire maximale de travail, de temps d’habillage et déshabillage, de réglementation du temps partiel pour les groupements d’employeurs, de fractionnement du repos quotidien.

L’UNSA a également obtenu :

la sanctuarisation des congés pour conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que pour formation syndicale ;

l’encadrement du forfait jour par accord, avec possibilité de recours au mandatement syndical ;

l’encadrement par accord de branche de la modulation éventuelle du temps de travail au-delà d’une année.

Le Conseil national de l’UNSA se félicite des nouvelles avancées concernant le Compte Personnel d’Activité (pour les salariés peu qualifiés, droits à formation portés de 24 à 40 heures annuelles, avec un plafond porté de 150 à 400 heures ; intégration d’un compte engagement citoyen permettant d’acquérir des droits à formation) ainsi que la généralisation de la « garantie jeunes » à partir de 2017 la faisant accéder au statut de droit universel.

Pour le Conseil national, si le processus de rééquilibrage en faveur des salariés a commencé dans ce projet de loi, le compte n’y est pas encore. Il nous faut encore notamment obtenir :

la suppression de la procédure de validation des accords d’entreprise par référendum ;

la suppression de l’article modifiant la définition du licenciement économique ;

la suppression des dispositions concernant l’accord de préservation et de développement de l’emploi, impliquant, de surcroît, un licenciement pour motif personnel des salariés refusant la modification de leur contrat de travail ;

la suppression des mesures remettant en cause l’obligation de résultat de l’employeur en matière de sécurité et de prévention ;

l’obtention de nouveaux moyens pour le dialogue social (accroissement de la formation, moyens de communication dans les entreprises…).

En réponse aux attentes et préoccupations de ses syndicats et de ses fédérations, le Conseil national appelle à maintenir la pression. C’est pourquoi il mandate le Secrétariat national pour agir auprès du gouvernement, des députés et sénateurs et mettre en place, à tous les niveaux, un plan d’actions, allant jusqu’à la mobilisation si nécessaire, pour appuyer ces revendications pendant la phase parlementaire.


L’employeur peut surveiller les communications de ses employés

COMM MAIL

Un employeur a le droit de surveiller les communications Internet de ses salariés pendant leur temps de travail, a estimé la Cour européenne des droits de l’homme. – Shutterstock

La Cour européenne des droits de l’homme a estimé qu’un employeur avait le droit de surveiller les communications Internet de ses salariés.

Salariés, attention aux échanges de mail et aux « tchats » sur votre lieu de travail : la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a récemment estimé qu’un employeur avait le droit de surveiller les communications Internet de ses salariés pendant leur temps de travail. Mieux vaut donc s’abstenir de toute conversation privée pendant ses heures salariées si le règlement intérieur le stipule.

Mardi 12 janvier, la CEDH a en effet débouté un jeune ingénieur roumain qui avait été licencié en août 2007 pour avoir discuté par messagerie instantanée sur son lieu de travail. Son employeur avait repéré qu’il utilisait un service de « tchat » pour dialoguer non pas seulement avec ses contacts professionnels, mais aussi avec son frère et sa fiancée. Or, le règlement intérieur de l’entreprise « interdisait l’usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles ».

Après avoir contesté son licenciement devant la justice de son pays, le salarié avait saisi la CEDH pour atteinte à sa vie privée. Il estimait que son ancien patron avait violé le secret de sa correspondance dans le but de le confondre. Mais à l’instar des juridictions roumaines, les juges européens ont rejeté cet argument.

Entre respect de la correspondance et intérêts de l’employeur

Il n’est « pas abusif qu’un employeur souhaite vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail », a estimé la CEDH. D’ailleurs, « l’employeur a accédé au compte en pensant qu’il contenait des communications de celui-ci avec ses clients », observe la Cour.

En outre, les tribunaux roumains « ont utilisé les relevés de ces communications uniquement dans la mesure où ils prouvaient que l’intéressé avait utilisé l’ordinateur de sa société à des fins privées pendant les heures de travail, et l’identité des personnes avec lesquelles il a communiqué n’a pas été divulguée », ont relevé les magistrats européens. De ce fait, la justice roumaine a ménagé un « juste équilibre » entre le nécessaire respect de la correspondance et les intérêts de l’employeur, selon la CEDH.

Une pratique tolérée dans la limite du raisonnable

En France, si la tolérance sur l’usage d’Internet prévaut dans la majorité des entreprises considérant que cette pratique doit « rester raisonnable » et ne pas affecter la productivité des salariés. De manière générale, l’employeur est autorisé à prendre connaissance des données de l’ordinateur de son salarié, tant qu’il ne s’agit pas d’informations personnelles — qui doivent être clairement indiquées comme tel par une mention « personnel ».

Ces dernières années, plusieurs décisions de justice sont allé dans le sens de la décision de la CEDH, rappelle BFMTV . En janvier 2015, une salariée d’Aix-en-Provence avait été licenciée pour passer une heure par jour à surfer sur Internet, depuis son poste de travail.

Source : Les Echos.


NOUVELLE CT AU BUDGET: LES CONSEILS JURIDIQUES DE L’UNSA ADECCO

La rémunération contractuelle du salarié, y compris le mode de rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord (1)

 

Le principe de l’immutabilité de la rémunération du salarié demeure quant à lui tout aussi fermement acquis, peu importe le montant en jeu (2)

Le contrat de travail ne peut même (heureusement) pas prévoir de clause par laquelle l’employeur se réserve la possibilité de modifier unilatéralement la rémunération (3)

Plus fort encore, même si la nouvelle rémunération est – semble-t-il – plus avantageuse, l’accord du salarié est exigé (4)

À défaut d’accord du salarié, l’employeur doit soit revenir sur sa décision, soit licencier le salarié, à condition bien entendu qu’il dispose à cet effet d’une cause réelle et sérieuse.

Pour toutes les autres stipulations du contrat de travail, on revient sur la summa divisio traditionnelle : changement des conditions de travailversus modification du contrat de travail, le premier étant à la discrétion de l’employeur sauf abus et sauf salarié protégé, tandis que le second requiert l’accord exprès du salarié.

En définitive, même après le 12 juin 2014, la rémunération du salarié reste préservée…enfin, pour le moment !

Bien entendu, chaque salarié qui souhaite signer en a parfaitement le droit et l’employeur a l’obligation de lui appliquer le nouveau système  de rémunération même si un collègue refuse de signer son avenant ( cet argument de la direction  n’est pas un élément juridique recevable !).

Le contrat de travail est individuel et nominatif.Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail.

 1/  cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41573 ; cass. soc. 18 octobre 2006, n° 05-41643 ; cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-45257 ; cass. soc. 7 mai 2002, n° 00-41334 ; cass. soc. 4 avril 2007, n° 05-45409

2/ cass. soc. 20 octobre 1998, n° 95-44290

3/  cass. soc. 16 juin 2004, n° 01-43124 ; cass. soc. 26 octobre 2011, n° 10-10243

4/ cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41573

Source: Village justice.

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Alors, pour changer les choses collectivement,adhérez à l’UNSA Adecco. Mail à : unsa.adecco@gmail.com.

Article mis en ligne par Ousmane CISSAKHO

Stress au travail

45% des salariés interrogés dans le cadre de l’observatoire Harmonie Mutuelle attendent un engagement fort de leur entreprise contre le stress au travail. Horaires, aménagement des bureaux, organisation du travail,… il existe de nombreuses mesures à la portée des employeurs.

Ce que dit la loi

L’article L. 4121.1 du Code du Travail est formel : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Pour mettre en place une politique de prévention efficace contre le stress, il convient donc de savoir identifier le phénomène et ses signaux d’alerte.

Stress : de quoi parle-t-on ?

L’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (sigle) précise que le stress survient quand « il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. » Un stress élevé est donc nuisible à la santé du salarié. Dans une grande partie des entreprises, il génère une augmentation des coûts, une baisse de la qualité et une baisse de la performance globale.

Repérer les signaux préoccupants

Certains indicateurs peuvent trahir un niveau préoccupant de stress. À titre individuel :

  • Croissance des défauts de production,
  • Augmentation des réclamations,
  • Baisse de la rentabilité…

Au sein du collectif de travail :

  • Hausse du nombre de consultations auprès de la médecine du travail,
  • Des troubles musculosquelettiques,
  • Conflit, harcèlement,
  •  Violence entre salariés ou avec les usagers,
  • Actes suicidaires…

La tenue d’un tableau de bord des incidents est donc la première mesure à prendre par les dirigeants. Elle permettra d’avoir une photographie plus précise de l’évolution du stress dans l’entreprise pour engager des actions ciblées.

Respecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Horaires à la carte, pas de réunion après 17 heures ni de mails le week-end : ces simples mesures allègent la charge mentale. Pour éviter le stress des transports, l’employeur peut aussi prévoir des actions peu onéreuses : covoiturage, télétravail ponctuel… Et pour promouvoir le bien-être, il existe des dispositifs adaptables à la taille de l’entreprise : salle de détente ou de sport, crèche d’entreprise, massages ou soins esthétiques sur le lieu de travail, services spécifiques (pressing, coiffeur…).

Revoir l’organisation et les conditions de travail

Pour combattre vraiment le stress à la source, il convient d’aller plus loin, en favorisant des organisations où il fait bon travailler. Menée en concertation avec les acteurs internes, cette action de fond consiste par exemple à mieux répartir la charge de travail dans les équipes.

Autre axe de réflexion : l’environnement de travail. Attention aux open-space, sources de nombreuses tensions ! Des aménagements simples sont à privilégier : zones de pauses, espaces de plus de 10 mètres carrés par poste de travail, locaux lumineux qui améliorent la vigilance… L’impact bénéfique des végétaux sur le stress a aussi été prouvé. Selon une étude de la faculté d’agronomie d’Oslo, en Norvège, les plantes dans les bureaux permettent de réduire la fatigue des salariés (- 20%) et d’augmenter la sensation de bien-être pour 84% d’entre eux !

Notre conseil : les managers étant des acteurs clés de la qualité de vie au travail, leur formation au repérage des situations de stress s’impose.

Source: Observatoire Entreprise et Santé.

                                        

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