Accords d’entreprise

L’accord d’entreprise est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés d’une entreprise. Il est le résultat d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur. La Loi Travail, adoptée le 21 juin 2016, donne plus de pouvoir à ce type d’accord.

Adecco dispose des accords suivants qui sont, pour certains, en cours de renégociation :

ARTT
Classification
GPEC
Non discrimination
Salariés âgés
Egalité Homme/Femme
Participation aux résultats
Protection sociale
Accord contribution sociale CE
Accord traitement des heures IRP – Droit syndical


DEBAT SUR LE TELETRAVAIL CHEZ ADECCO

L’UNSA s’intéresse depuis des années à la question du télétravail. Nous vous proposons quelques réflexions afin de mieux appréhender le télétravail dans sa mise en place au sein du réseau ADECCO.

Qu’est-ce qu’est (et n’est pas) le télétravail  chez ADECCO ?

Le télétravail, tel que prévu par les textes, consiste pour un(e) employé(e) à travailler depuis son domicile en utilisant sa connexion Internet et un ordinateur fourni par ADECCO plutôt que de venir physiquement à son agence .

Le travail qui lui est alors confié doit pouvoir s’exercer à distance, et les accès aux applications et données nécessaires à son accomplissement doivent être rendus possibles.

Il ne faut pas confondre le télétravail avec le travail nomade, qui consiste à travailler d’un lieu quelconque, voire dans les transports, sans être nécessairement connecté au réseau d’ADECCO.

Qui peut bénéficier du télétravail ?

Tous les collaborateurs(trices), dont les spécificités du métier n’interdisent pas le télétravail, peuvent bénéficier du télétravail.

Par exemple, un(e) collaborateur(trice) qui d’un côté reçoit les intérimaires et de l’autre côté doit traiter des dossiers peut envisager de choisir le télétravail : en accord avec son N+1 et ses collègues, il peut être envisageable de regrouper le traitement des dossiers sur un jour de la semaine précis et d’organiser ainsi des roulements pour recevoir notre public intérimaire.

Une demande d’autorisation de télétravail peut être refusée dans l’intérêt du service. Toutefois, ADECCO peut mettre en place des mécanismes (discussions des demandes en CODIR, prise d’avis auprès de la DRH) permettant d’éduquer, de rassurer et de renseigner les managers afin de les  accompagner dans les aménagements nécessaires à la mise en place du télétravail.

Le télétravail peut-il être imposé ?

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé. De plus, une période d’adaptation est prévue lorsqu’un collaborateur(trice) débute une période de télétravail, afin de détecter et corriger les difficultés qui pourraient survenir.

Les textes sont protecteurs pour le(la) collaborateur(trice) : son poste de travail doit être conservé (le télétravail n’est pas un moyen pour ADECCO de faire des économies de place), et ADECCO doit prévoir qu’à tout moment un(e) collaborateur(trice) puisse décider d’effectuer sa journée de travail en présentiel plutôt qu’en télétravail.

Concrètement, comment cela va-t-il se passer ?

Afin de permettre une meilleure organisation des services, les demandes de télétravail peuvent être recueillies lors d’une campagne annuelle en fin d’année 2018 pour pouvoir planifier l’année 2019 par exemple. Cela permettrait aux différents services d’avoir une meilleure vision des souhaits des collaborateurs(trices) et de répondre équitablement aux demandes.

ADECCO peut opter pour une mise en place progressive du télétravail. Nous pourrions dire :  La première année, la norme serait d’accorder un jour par semaine afin de mettre en place les adaptations nécessaires à ce changement de pratiques.

La deuxième année, deux jours seraient accordés à ceux qui le voudront, puis trois jours les années suivantes. Une personne venant d’arriver sur un poste devra attendre un an avant de faire cette demande afin qu’elle s’imprègne de la dimension de ce poste, c’est raisonnable !

Il serait toujours possible de faire des demandes hors campagne annuelle ou supérieures au nombre de jours habituellement pratiqués (dans la limite des trois jours permis par le décret, avec au moins deux jours de présence sur place par semaine). Ces demandes ne seraient toutefois pas prioritaires et tiendraient compte des autorisations déjà accordées afin de ne pas désorganiser le(s)service(s).

Des formations seraient proposées aux télétravailleurs et aux managers. Une bonne connaissance de ce qu’est vraiment le télétravail permettrait qu’il s’exerce dans de bonnes conditions et l’UNSA y veillera.

Nous pourrions aussi solliciter les ressources humaines d’ADECCO afin de réaliser un vade-mecum du télétravail aux collaborateurs(trices), ceci est important pour bien l’intégrer avant sa mise en place ?

À qui profite le télétravail ?

Le télétravail profite avant tout au collaborateur(trice) qui choisit ce mode de travail. Étant donné qu’il conserve les mêmes horaires de travail (ou la même quantité de travail pour un collaborateur(trice) au forfait jours), le temps consacré aux trajets domicile-travail est réduit, ce qui lui permet de plus se consacrer à sa famille ou à des loisirs.

Le télétravail profite également, plus indirectement, à ADECCO, qui va devoir faire évoluer et moderniser ses méthodes de travail et d’interaction. Les échanges en vidéo, la numérisation des documents, la définition des tâches devraient permettre de rendre le travail des équipes plus efficace.

Le télétravail est-il idéal ?

ADECCO va-t-elle strictement appliquer le décret, l’arrêté et la circulaire d’application ? Le collaborateur(trice) conservera-t-il(elle), à sa charge les frais électriques, de chauffage et d’Internet lorsqu’il (elle) choisira de travailler depuis son domicile ?

De même, pourra-t-il (elle) bénéficier du ticket restaurant accordé à ceux déjeunant sur leur lieu de travail ?

Ce sont des sujets sur lesquels l’UNSA reviendra dans ses discussions avec la direction d’ADECCO.

De plus, il y a un risque d’isolement du collaborateur(trice) qui reste à son domicile.

C’est pour cela qu’ADECCO peut imposer une présence d’au moins deux jours par semaine sur le lieu de travail pour les salarié(e)s bénéficiant du télétravail.

Les services dans lequel des salarié(e)s demanderont le télétravail devront se réorganiser, parfois en profondeur. Les communications informelles devront parfois être remplacées par une base de connaissance partagée ; certains processus devront passer par une numérisation accrue. Les modes de communication devront évoluer pour mieux utiliser le mail, le téléphone ou l’appel vidéo. Les réunions devront prévoir dans certains cas d’accueillir des participants en visio ou audio-conférence.

L’UNSA est particulièrement active dans la mise en place du télétravail chez ADECCO.

Elle restera attentive à sa mise en œuvre, au traitement équitable des dossiers, au bien-être des collaborateurs(trices) en télétravail et en présentiel et aux conséquences (carrière, financières, …) sur l’ensemble du personnel.

N’hésitez pas à répondre à notre enquête sur le sujet dans l’onglet A VOUS LA PAROLE !


NEGOCIATIONS SOCIALES 2018

Depuis le mois de décembre, vos élus sont à pied d’œuvre en vue de vous représenter le mieux possible et d’orienter les échanges vers des sujets et problématiques que vous nous remontez. Des accords ont été signés, des négociations sont en cours et des prises de position réalisées.

Révisions et signatures

Avenant au plan d’épargne collectif pour Adecco France

Mise en place du CET Intérimaire

En cours de révision

Avenant à l’accord sur l’égalité F/H

 » L’équipe Unsa ayant travaillé sur cette négociation considère que ce projet d’accord ne correspond pas à ses attentes et à ceux des salariés Adecco. Les propositions ne sont pas suffisamment ambitieuses au regard du retard de l’entreprise sur ce sujet.

L’Unsa ne signera pas ce projet d’accord et est en attente d’améliorations qui soient à la hauteur des espérances des salariés sur un sujet aussi important que l’Egalité H/F. « 

Projet d’accord sur le thème du Handicap

Suivi GPEC

Décision unilatérale de l’employeur

Négociation Annuelle Obligatoire


A VENIR : NEGOCIATION TEMPS DE TRAVAIL

Les vacances sont terminées, nous espérons qu’elles ont été bonnes pour tous, que vous avez pu profiter de votre famille, vos amis, prendre du bon temps et repos pour bien redémarrer la rentrée.
 
La Direction prévoit dans les prochaines semaines la réouverture de l’accord sur l’aménagement du temps de travail datant de 1999.
– 
Afin d’être prêt pour faire des propositions et négocier, l’Unsa Adecco anticipe et a préparé un questionnaire à l’intention des salariés adecco. Un groupe de travail UNSA a donc élaboré le document que vous trouverez en pièce jointe afin de recueillir un maximum d’avis sur la négociation à venir.
 –
Exprimez-vous, donnez nous votre opinion !
 –
Vous pouvez télécharger le document Questionnaire Negociation 35h
le remplir seul ou avec plusieurs de vos collègues et le retourner sur notre adresse mail unsa.adecco@gmail.com
Merci pour vos retours que nous espérons nombreux ! A très bientôt. L’UNSA Adecco.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective donne la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (ordonnance n° 2017-1385, art. 1er).

A partir du 1er janvier 2018, l’accord d’entreprise (ou l’accord d’établissement), s’il existe, s’appliquera même en présence d’un accord de branche et même si ses dispositions sont moins favorables que celles de l’accord de branche. 

Lien article L 2253-3 du Code du TravailQuelques exceptions tout de même dans certains domaines. La convention collective ou l’accord de branche doit s’appliquer, sauf lorsqu’il existe un accord d’entreprise assurant des garanties au moins équivalentes.

Il s’agit des matières suivantes :

  • Les salaires minima hiérarchiques ;
  • Les classifications ;
  • La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
  • Les garanties collectives complémentaires ;
  • Les dispositions relatives à un régime d’équivalence ;
  • Les dispositions déterminant la période référence dans le cadre de la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
  • Les dispositions fixant le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ;
  • Les dispositions relatives à la durée minimale du travail à temps partiel, au taux de majoration des heures complémentaires et aux conditions de conclusion d’avenants temporaires d’augmentation de la durée du travail ;
  • Les dispositions relatives à la durée maximale des CDD ou CTT (contrat de travail temporaire), au délai de transmission du CDD au salarié, au délai de carence entre 2 CDD ou 2 CTT, et au nombre maximal de renouvellement d’un CTT ;
  • Les dispositions relatives au CDI de chantier ;
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • Les modalités de poursuite des contrats de travail lorsque les conditions d’application de l’article L 1224-1 ne sont pas réunies ;
  • Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mise à disposition vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • La rémunération minimale en cas de portage salarial et le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

Lien article L 2253-1 du Code du Travail

Dans d’autres domaines, la convention collective ou l’accord de branche peut prévoir qu’il ou elle prime sur l’accord d’entreprise sauf si cet accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Il s’agit des domaines suivants :

  • La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Lien article L 2253-2 du Code du Travail


Révisions et signatures d’accords d’entreprise en 2016

Avenant de révision du Droit syndical

Augmentation du taux des ASC des CE

Accord préélectoral CE/DP

Mise en place à durée déterminée du CET Intérimaire

Révision de l’accord CET pour les salaires permanents permettant la possibilité d’épargner des

PERCO pour les intérimaires et permanents

Avenant sur la non-discrimination quant aux origines

Avenant pour faire évoluer la commission de Lutte contre les discriminations

Accord préélectoral CCE (passage de 12 à 40 membres)

Accord de révision droit syndical (déroulement de carrière des RP et moyens de communications)

Décision unilatérale de l’employeur

Mutuelle

Don de jour

Contrat de génération

 

Révisions et signatures 2017

Avenant à l’accord de la lutte contre les discriminations

Avenant à l’accord de droit syndical

Pour connaitre les accords adecco, contactez-nous

L’accord d’entreprise résulte d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur.
Il vise à adapter les règles générales prévues par le Code du Travail aux besoins spécifiques d’une société.
L’accord d’entreprise, contrairement à l’accord collectif, peut proposer des dispositions moins favorables aux salariés qu’un accord concernant un champ territorial ou professionnel plus large. Cela comporte tout de même des limites. Les dispositions de l’accord d’entreprise ne doivent pas être contraires à ce qui est indiqué dans l’accord de branche. Elles ne peuvent pas non plus être défavorables aux salariés en matière de minima sociaux (impossible par exemple de payer en dessous du Smic un salarié dans le cadre d’un accord de branche, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, utilisation du CPF (compte personnel de formation).

Si l’employeur peut organiser des négociations sur les thèmes qu’il souhaite, tout au long de l’année, il y a aussi des thèmes et des fréquences qui sont imposés par la loi.
Ainsi, il doit organiser une négociation annuelle sur :
– les salaires
– la durée effective et l’organisation du temps de travail
– le travail à temps partiel
– l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Enfin, l’employeur doit prévoir une négociation annuelle sur le régime de prévoyance maladie, si les salariés n’en bénéficient pas. Il doit aussi organiser une réflexion annuelle sur l’épargne salariale

Il est évidemment possible de dénoncer un accord d’entreprise. Depuis le 1er janvier 2016, il n’est plus nécessaire de consulter le comité d’entreprise. Il faut agir de la manière suivante :

– Informer les signataires de l’accord avec lettre recommandée avec accusé de réception

– Rédiger une déclaration de dénonciation de l’accord via le formulaire Cerfa

– Une fois l’accord dénoncé, une nouvelle négociation est ouverte dans un délai de trois mois. Son but est de trouver un accord de substitution. Attention, en l’absence d’un accord nouveau, l’ancien continue à produire des effets. Si aucun accord de substitution n’est trouvé, l’ancien accord en vertu de la « période de survie », reste valable un an.

La validité de l’accord d’entreprise ne va pas d’elle-même.
Ainsi, les décisions doivent :
– être approuvées par une ou plusieurs organisations syndicales, représentant au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;
– ou ne pas faire l’objet d’opposition de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

La loi Travail également connue sous le terme de loi El Khomri avait promis d’accorder plus de poids aux accords d’entreprise. C’est chose faite. L’article 2 de cette loi votée le 21 juin 2016 précise qu’un accord d’entreprise peut se substituer à un accord de branche y compris si l’accord d’entreprise est moins favorable que l’accord de branche. Cette mesure fait partie des points les plus contestés de la loi (avec les mesures sur les motifs de licenciement) puisqu’elle conduit à une inversion de la hiérarchie des normes.

2 décrets d’application de la Loi Travail sont entrés en application le 21 novembre 2016 :

– Un accord d’entreprise peut porter la durée légale du travail hebdomadaire à 46 heures sur 12 semaines contre 44 actuellement. Précisons toutefois que bien que présent dans la loi, le dispositif est très peu utilisé.

– Il est également prévu qu’un accord d’entreprise puisse modifier le taux de majoration des heures supplémentaires. Attention, celle-ci ne pourra pas être inférieure à 10% de ce que prévoit l’accord de branche ou la convention collective.

Le nouveau président Emmanuel Macron souhaite également donner plus de place à l’accord d’entreprise et l’élargir à de nouveaux domaines d’ici l’automne 2017…Contrat de travail, durée de travail, santé et sécurité, salaires et emploi… seront désormais au menu des négociations en entreprise selon l’avant-projet de loi. La liste des sujets est très longue, et couvre des thèmes pour lesquels la loi prévoyait jusqu’ici qu’il était impossible de déroger par accord d’entreprise…

Actualités à suivre sur le sujet :

Le Parisien 5 juin 2017

Le journal du net 5 juillet 2017

Droit finances juillet 2017

 

 

 

 

 

 

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