FLASH JURIDIQUE JUIN 2019

L’ACTUALITÉ JURIDIQUE ANALYSÉE PAR L’UNSA…

ETABLISSEMENTS DISTINCTS : LA COUR DE CASSATION PRECISE LE CADRE POUR LE CSE

A travers deux arrêts importants, la Cour de Cassation donne des précisions aux négociateurs mobilisés sur la mise en place du Comité Social et Economique. Rappelons que l’instance unique doit être mise en place au plus tard le 31 décembre de cette année, et ce dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus.
Une négociation obligatoire avant la décision unilatérale
Un arrêt, publié le 17 avril 2019, précise que ce n’est qu’après avoir loyalement mais vainement tenté de négocier un accord collectif sur le nombre et le périmètre de ces établissements que l’employeur peut procéder par décision unilatérale.
Dans cette affaire, l’employeur avait décidé unilatéralement de la mise en place d’un CSE unique sans avoir engagé aucune négociation sur la détermination des établissements distincts. Ainsi, du fait de l’absence de négociation préalable, la décision unilatérale doit être annulée et le Direccte saisi par des syndicats avait valablement ordonné l’ouverture de négociations, sans se prononcer de fait sur le nombre d’établissements distincts à mettre en place.
L’information des organisations syndicales en cas de décision unilatérale
La cour rappelle également les termes de l’article R. 2313-1 du Code du travail, « Lorsqu’il prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts…/…, l’employeur la porte à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information». La date de cette information ouvre un délai de 15 jours pour contester éventuellement la décision devant le Direccte.
La définition de l’autonomie de gestion confirmée
L’article L2313-4 énonce « En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3,…/…, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
Selon un arrêt du 19 décembre 2018, « caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service ».
La Cour de cassation reprend ainsi à son compte la jurisprudence administrative appliquée pour le comité d’entreprise. La note explicative de la cour indique que la jurisprudence du Conseil d’Etat s’attachait ainsi essentiellement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que le “fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau”, pouvoirs qui devaient être caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EST OUVERTE AU SALARIE DÉCLARÉ INAPTE A LA SUITE D’UN AT

Se prononçant régulièrement sur la question de la validité de la rupture conventionnelle conclue entre un employeur et son salarié, la chambre sociale a, petit à petit, ouvert cette possibilité à différentes situations et notamment dans des hypothèses où le Code du travail prévoit des dispositions protectrices encadrant la rupture du contrat du salarié.
Néanmoins, elle ne s’était pas encore prononcée sur la possibilité de conclure une rupture homologuée avec un salarié déclaré inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail.
Dans cette affaire, une salariée, déclarée inapte à la suite d’un accident du travail, avait signé une rupture conventionnelle homologuée par l’Administration. Revenant sur sa décision, la salariée avait alors saisi le tribunal afin de faire annuler la convention de rupture au motif que celle-ci contournait les dispositions protectrices du Code du travail relatives à l’inaptitude professionnelle et en particulier celles relatives à l’obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1226-10). Approuvant les juges du fond d’avoir débouté la salariée de ses demandes, la Cour de cassation énonce pour la première fois le principe selon lequel « sauf cas de fraude ou vice de consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident de travail ».
Il est donc possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié inapte dès lors que celle-ci est librement consentie par les deux parties, à charge pour la partie qui invoque la fraude ou le vice du consentement d’en apporter la preuve.