FLASH JURIDIQUE MARS 2019

L’ACTUALITÉ JURIDIQUE ANALYSÉE PAR L’UNSA…

Prévention de la pénibilité : les nouveautés 2019

Les entreprises contraintes de négocier

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés dont l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25 doivent conclure un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, bruit, travail de nuit…). À défaut d’accord collectif, elles doivent mettre en place, après avis des représentants du personnel, un plan d’action sur ce sujet.

Le seuil de 0,25 correspond à 2 fois l’indice moyen de sinistralité ; il a été fixé par décret du 27 décembre 2017, suite aux ordonnances du 22 septembre 2017.

Information et contrôle

Les entreprises seront informées courant janvier de leur indice, par les CARSAT. Elles auront alors 6 mois pour se mettre en conformité, et déposer leur accord à la DIRECCTE. En cas de manquement, l’entreprise s’expose à des sanctions financières allant jusqu’à 1% de sa masse salariale. Les pénalités seront versées à la branche AT-MP.

A l’automne dernier, le baromètre BDO indiquait que de nombreuses entreprises concernées ignoraient encore cette nouvelle obligation.

 

Ecarts de rémunération F/H : le décret est paru

Un décret du 8 janvier 2019 fixe les modalités de calcul et le barème des indicateurs à prendre en compte pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est évoqué l’existence d’un index, de quoi parle-t-on ?

Quelles entreprises sont concernés ?

2 tranches d’entreprises sont concernées :

  • les entreprises de plus de 50 salariés jusqu’à 250 salariés ;
  • les entreprises de plus de 250 salariés.

Pour une entreprise qui vient d’attendre le seuil de 50 salariés, elle dispose de 3 ans pour appliquer la méthode de calcul des écarts de rémunération en fonction des indicateurs prévus (articles D. 1142-4 à D. 1142-6 du code du travail).

Existe-t-il une assistance pour les entreprises ?

L’inspection du travail va se tenir à disposition des entreprises de 50 à 250 salariés afin de les accompagner, à leur demande, pour le calcul des indicateurs. Notamment dans l’hypothèse où des indicateurs ne seraient pas calculables. Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents pour les entreprises.

Concrètement, quelles sont les nouvelles obligations de la direction ?

Chaque entreprise de plus de 50 salariés doit calculer les écarts existant sur la base des indicateurs que le gouvernement a établi en fonction des effectifs de l’entreprise. Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, les calculs concerneront les 4 indicateurs suivants :

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (promotions + augmentations) ;
  3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, les calculs concerneront les 5 indicateurs suivants :

  1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
  3. L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
  4. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris;
  5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les résultats se présentent sous la forme d’une échelle de 100 points obtenus par le cumul pondéré des 4 ou 5 critères selon l’effectifs de l’entreprise. En deçà de 75 points, l’entreprise doit appliquer des mesures de correction et, le cas échéant, établir par accord ou décision unilatérale la programmation de mesures financières de rattrapage salarial (article L. 1142-9).

Sur quelle période les indicateurs sont calculés ?

L’employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède l’année de publication des indicateurs.

Quels salariés prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs.

Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :

  • l’âge
  • le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
  • le niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ;
  • la catégorie socioprofessionnelle.

Les résultats obtenus doivent-ils être publiés ?

Les entreprises de plus de 1 000 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur score. Celles de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour le faire, et les sociétés de 50 à 250 employés ont jusqu’au 1er mars 2020. Selon le décret, « le niveau de résultat est publié annuellement au plus tard le 1er mars del’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un ». A défaut, il est porté à la connaissance des salariés « par tout moyen ».

Quelle pénalité en cas d’insuffisance de points ?

La pénalité est calculée sur la base de la masse salariale. A défaut de cette donnée, la pénalité est calculée sur la base de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (6 754 euros), par salarié et par mois compris dans l’année civile. Son montant maximal est fixé, selon la loi, à 1 % de la masse salariale.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, un minimum de 75 points devra être atteint pour ne pas être considérée comme défaillante. Selon le décret, un délai de 3 ans courant à compter de la publication des résultats est laissé aux entreprises pour se mettre en conformité et mettre en place des mesures correctives. En la matière, les dossiers sont instruits par la DIRECCTE.

L’entreprise dont l’effectif atteint 50 salariés a trois ans pour appliquer ces nouvelles règles.