ADECCO FRANCE GROGNE SYNDICALE

REPÉRER LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

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La souffrance au travail est un véritable problème aujourd’hui. Avant que des hommes et des femmes ne s’effondrent, victimes de burn-out dû au harcèlement, comment prévenir et stopper ce processus ?

Réponses avec Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychanalyste, qui a publié Harcèlement moral, la violence morale au quotidien.

Comment définissez-vous le harcèlement moral au travail ?

Pour moi, le harcèlement moral au travail se définit par une conduite abusive (des gestes, des paroles, des attitudes, des comportements…) qui porte atteinte, par sa répétition et sa systématisation, à la dignité, ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. Une conduite qui va dès lors mettre en péril l’emploi de cette personne ou dégrader le climat de travail.

Il est important de différencier le harcèlement moral du stress, ou de l’agression ponctuelle, ou bien encore de mauvaises conditions de travail générales à l’entreprise.

Le harcèlement moral comporte des caractéristiques bien précises :
– les attaques sont le plus souvent individualisées. Elles visent une personne en particulier, et toujours la même.
– ces attaques se répètent sans cesse.
– elles ne concernent généralement pas la qualité du travail de la personne harcelée, mais son intimité : c’est l’être qui est pris à partie, pas son savoir-faire.
– enfin, le propre du harcèlement moral, c’est qu’il n’y a pas deux interlocuteurs divisés par un conflit, il y a un dominant et un dominé, et surtout aucune raison objective à ce soudain déferlement de mépris, voire de haine.

Le “harceleur” ne dit jamais à sa victime ce qu’il lui reproche, pour la bonne raison que ces reproches sont la plupart du temps indicibles. Le harcèlement naît le plus souvent de problème de jalousie, de rivalité, ou de secrets cachés dans une entreprise (détournements, malversations…) que certains ont le malheur d’approcher d’un peu trop près.

Tout le monde peut-il être un jour harcelé moralement au travail ?
Je pense que n’importe qui peut en être victime un jour, quelle que soit sa structure de personnalité. Mais certains sont plus armés que d’autres pour se défendre : notamment les personnes qui ont une réelle confiance en elles-mêmes et qui peuvent s’appuyer sur un environnement familial et amical solide et sécurisant.

Les personnes visées sont le plus souvent celles qui ont beaucoup investi dans leur travail et qui sont conscientes de bien faire. Ou celles qui ont un profil différent des autres, de par leur trop grande aisance, leur forte personnalité voire leur couleur de peau ou leur sexualité. Ces individus gênent certains.
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, les “harceleurs” ne visent pas forcément quelqu’un pour ses faiblesses mais plus pour sa non-conformité. Ils appliquent dès lors un dicton japonais que je trouve très explicite : “le clou qui dépasse rencontrera le marteau”.

Ils vont alors s’employer à isoler leur victime par tous les moyens possibles pour ensuite l’agresser continuellement, sans raison aucune. Et c’est cette absence de raison qui fait rapidement perdre pied. La personne harcelée ne comprend pas ce qui lui arrive, tente de trouver un sens aux attaques mais n’obtient jamais de réponse. Elle finit par douter d’elle-même, ne sait plus ce qui est normal ou non dans le comportement des autres et dans le sien. L’engrenage est malheureusement très rapide.

Comment se sortir de telles situations ?
Il est important de réagir très vite car plus la situation de harcèlement perdure, plus les conséquences en seront traumatiques et profondes, et plus la victime aura du mal à s’en remettre.

Le harcèlement procède de manière très insidieuse, mais il allume tout de même quelques clignotants sur son passage. Il faut repérer les comportements, les gestes ou les paroles qui agressent, et ne pas les laisser passer. Le plus souvent, la personne harcelée préfère les oublier, parce qu’elle ne les comprend pas ou parce qu’elle en a honte (attitude fréquente dans les cas de harcèlement sexuel). Il faut verbaliser ces agressions, en parler à son entourage afin de ne pas laisser l’isolement s’installer. Tout ce qui ne semble pas normal doit être dit. Et si le sentiment de se sentir victime apparaît, il faut réagir. Il est souvent utile d’affronter la personne qui agresse en lui demandant des explications : si elle admet que quelque chose ne va pas, cela devient un conflit entre deux personnes que l’on pourra régler. Si elle nie, mais continue par la suite d’attaquer, c’est du harcèlement.

Dans ces cas-là, il est très important de parler, si possible à quelqu’un à l’intérieur de l’entreprise, ou à l’extérieur. Il faut contacter l’inspection du travail, un juriste ou un syndicaliste.

Afin de mieux se défendre, je conseille également à toute personne harcelée, de noter jour après jour les agressions dont elle est victime. Et si cette personne est profondément déstabilisée, elle doit se faire prendre en charge sur un plan psychologique et médical.

LOI EL KHOMRI / EN SAVOIR PLUS SUR LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Le Conseil constitutionnel a validé l’essentiel du texte le 4 août 2016.

La loi travail comporte des mesures importantes portant sur la durée du travail et les congés. Elle modifie les règles en matière de négociation collective ; elle donne un nouveau cadre au licenciement pour motif économique ; elle crée le compte personnel d’activité (CPA) et aménage le compte personnel de formation (CPF). En matière de santé au travail, elle supprime la visite médicale d’embauche et modifie les règles de constatation de l’inaptitude.

La nouvelle loi prévoit la réécriture du Code du travail en deux ans, avec de nouvelles subdivisions du code en trois niveaux : ce qui relève de l’ordre public, c’est-à-dire des dispositions auxquelles on ne peut pas déroger. Ce qui est ouvert à la négociation collective, à savoir des dispositions mises en place par le biais d’accord d’entreprise ou de branche. Et enfin, les dispositions supplétives, qui sont des dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

Concernant plus précisément, les nouvelles dispositions du Code du travail sur le licenciement économique, à l’instar de la réforme sur le droit des contrats, il ne s’agit qu’une codification d’une jurisprudence bien établie.

Sur la définition du licenciement pour motif économique : article 67 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il est précisé dans l’actuel article L. 1233-3 du Code du travail, qu’un licenciement économique pouvait être prononcé en cas de suppression ou transformation d’un emploi ou de modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, causée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

En effet, l’article L. 1233-3 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, dispose que :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa ».

Toutefois, à partir du 1er décembre 2016, deux nouvelles causes de licenciement économique, qui sont déjà consacrées par les juges, seront intégrées dans le Code du travail, à savoir :
la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
Et la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est à noter que les juges peuvent retenir d’autres causes de licenciement qui ne sont pas prévues dans le Code du travail.

  • Par ailleurs, la loi précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les juges considèrent déjà que l’existence des difficultés économiques s’apprécie au niveau de l’entreprise et non d’un établissement ou d’une activité.

Ainsi, si une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe et s’il s’agit d’un groupe international, doivent également être prises en compte les sociétés du secteur d’activité situées à l’étranger.

  • Aussi, la loi encadre la notion de « difficultés économiques ». Ainsi, l’alinéa 2 du nouvel article L. 1233-3 du Code du travail est ainsi rédigé :

« 2° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
« a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
« b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
« c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
« d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ».

En somme, tel qu’il ressort des dispositions de l’article 67 de la loi n°2016-1088, le nouvel article L. 1233-3 du Code du travail, relatif au licenciement pour motif économique, est ainsi rédigé :

« I.-L’article L. 1233-3 du même code est ainsi modifié :
1° Après le mot : « consécutives », la fin du premier alinéa est ainsi rédigée : « notamment : » ;
2° Après le premier alinéa, sont insérés dix alinéas ainsi rédigés :
« 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
« a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
« b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
« c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
« d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
« 2° A des mutations technologiques ;
« 3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
« 4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
« La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. » ;
3° A la fin du second alinéa, la référence : « premier alinéa » est remplacée par la référence : « présent article ».
II.-Le présent article entre en vigueur le 1er décembre 2016 »

(Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 67)

Sources: Village Justice